運用管理才能評鑑，強化企業競爭力
運用管理才能評鑑，強化企業競爭力 台灣經理人管理能力評鑑報告 任何一個企業經理人在取得系統、設備、材料及資金之前，通常會花時間來詳加界定其必須符合之標準及期望（績效指標），但當我們面對會影響人力資源的抉擇時，卻鮮少注意到符合標準及期望的各項細節，難怪許多經理人在面臨「人」的問題時，總會覺得不太得心應手。因此，對我們需要的主管人才，界定應具備的能力指標，運用行為科學中「刺激→反應→回饋」的評鑑原理設計客觀、科學的管理能力評量工具，確實可以作為主管人力規劃及訓練發展的重要參考依據，進而善用資源，確實提升企業管理面的競爭力。
台灣經理人管理能力評鑑報告
在三國演義「玄德南漳逢隱賢」裡，水鏡先生曾對劉備說：「關、張、趙雲，皆萬人敵，惜無善用之人。若孫乾、糜竺等乃白面書生耳，非經綸濟世之才也。」 水鏡先生的話闡明的一個相當重要的觀念：有了人才，並不等於會用才；不善於用才，就無法發揮人才的作用。 劉備當時缺的是「經綸濟世之才」，也就是統籌全局的人才。正因如此，劉玄德三顧茅廬，請出孔明這個曠世奇才，也才有後來的聯吳抗曹，取荊益二州，稱帝西蜀，三分天下。 同樣地，今天的企業仍舊對善於領導團隊因應變局、精於策略規劃、整合資源、凝聚共識的「經綸濟世之才」需求殷切，這樣的人才往往被視為是相當重要的核心競爭力。 然而，正因對經營管理人才重要性的清楚認知，許多企業主或是人力資源主管們在進行主管人才的選用或是培育的時候，往往就面臨了下列幾項頭疼的問題： 如何發掘最值得培育的管理人才？ 如何知道現有主管們的管理能力是否具競爭力？ 如何集中資源投入最需強化的能力，以有效提升組織的管理競爭力？ 針對上述問題，以行為科學為基礎的管理能力評量工具應是一帖良方。 甫於今年榮登全美人力資源名人堂，同時也是行為心理學家的史考特•派瑞博士（Dr. Scott B. Parry）曾為文指出，任何一個企業經理人在取得系統、設備、材料及資金之前，通常會花時間來詳加界定其必須符合之標準及期望（績效指標），但當我們面對會影響人力資源的抉擇時，卻鮮少注意到符合標準及期望的各項細節，難怪許多經理人在面臨「人」的問題時，總會覺得不太得心應手。 因此，對我們需要的主管人才，界定應具備的能力指標，運用行為科學中「刺激→反應→回饋」的評鑑原理設計客觀、科學的管理能力評量工具，確實可以作為主管人力規劃及訓練發展的重要參考依據，進而善用資源，確實提升企業管理面的競爭力。 自美國引進「MAP管理才能評鑑」，且在台灣地區已累積超過5000名經理人評鑑樣本的松誼企管，就曾輔導60餘家台灣知名企業運用管理才能評鑑工具來瞭解經理人本身的管理能力強弱勢，進而發現組織的管理能力缺口，迅速予以強化。 將目前已有約5200名台灣經理人管理能力樣本加以平均，發現台灣地區的的主管們在評鑑的十二項管理能力中，以「目標與標準設定」(Setting Goals & Standards)的能力表現最為突出，與十七個國家，六萬餘名做過評鑑的經理人相較，指數為74%，顯示該項能力的水準在全球而言約在前四分之一左右。其他較高的能力為「計畫與安排工作」(Planning & Scheduling Work)，指數為64%；「決策與風險衡量」(Making Decisions, Weighing Risk)，指數為57%。 不過在部分能力上，本地的平均表現相較就顯得弱勢許多。最弱的能力為「傾聽與組織訊息」(Listening & Organizing)，指數僅22%。其他如「清晰思考與分析」(Thinking Clearly & Analytically)，指數34%；「評估部屬與績效」(Appraising People &Performance) ，指數34%，與全球經理人常模比較約在後三分之一左右，值得注意。 就十二項能力所分屬的四個能力群組來比較，台灣的經理人在與「事」有關的「工作管理能力群」與「認知能力群」都有較佳的表現，平均指數為53，但在與「人」有關的「溝通能力群」及「領導能力群」，平均指數為39，則顯得較為弱勢。 如果與美國及新加坡比較，會發現這兩個常常被我們拿來在各方面作為比較對象的國家，他們經理人的能力在「對事」與「對人」的能力差距甚小，可說是平衡發展。反觀我們則在事務（工作）的管理能力遠較人際的管理能力要強，也可以說，台灣的經理人普遍在「溝通」及「領導」等與「人」相關的能力較弱，應特別注意加強。 藉由管理才能評鑑工具，可以清楚的指出企業組織的管理能力強弱處，據以調整內部資源、鞏固核心競爭力、強化管理能力缺口。同時，以此客觀的能力評量工具，檢視主管們的管理能力，積極給予適當資源助其將強勢的能力充分發揮成為工作績效，並以評鑑結果作為培訓藍本，有具體目標地協助其加強較弱勢的部分。如此一來，不僅組織管理競爭力得以提升，更有助於全方位經營管理人才的系統化培育，使企業的主管人力資源不虞匱乏。 未來，市場中的稀少資源不再是資本，而是優秀的人才。 在台灣，不僅愈來愈多企業警覺到，人才是最重要的資產，同時更明顯地發現，當企業漸具規模，競爭市場開始由地區轉變為全球時，管理能力的優劣往往成為最後決勝的關鍵因素。 許多企業在拔擢人才的時候，常常會遇到有些員工在專業的表現上非常傑出，可是一旦轉為管理職，似乎表現就無法盡如人意。尤其在台灣的經營環境下，多數主管均為專業技術背景出身，部分則往往被「彼得原理」(Peter Principle)不幸言中，從萬丈光芒的超級業務員或是首席工程師，變成黯淡無光的「管理階層」。 員工的專業能力與管理能力本是兩回事，但許多企業人力資源部門或是高階主管在找人擔任管理職時，往往只有專業能力的實際績效可供參考，其他部分只能一句「上意」或是「經驗」。 培育或選拔管理人才，不
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