2022智谷年度獻禮—「HR圓桌小聚：HR如何帶領組織文化變革迎戰數位時代」已於12/22如期舉行並圓滿落幕，活動由智谷執行長Jimmy開場引言，並精心規劃三場演講，邀請具敏捷管理及營運改善專業的陳柏霖老師、專精組織文化轉型的沈英瓊老師，以及對組織創新管理有豐富經驗的劉基欽老師，分別從電信業、服務業與製造業的實務經驗切入，與大家分享HR如何幫助企業迎戰數位轉型，進而提升競爭力及生產效率，並於最後進行綜合座談。論壇內容豐富扎實，我們將依序為各位整理刊出，期許每個組織、每位有志的HR面對數位轉型都不再卻步，能夠找到合適的策略與方法，在新的一年中設下目標，大步邁進。

第一場：鍛造創新思維，提升組織人才數位素養—電信業轉型案例分享

第一場座談由陳柏霖老師分享過去輔導電信業數位轉型成功的經驗，他以目前企業在人才招募上所面臨的困境為出發，提出為何數位轉型對HR來說甚為重要，以及HR在數位轉型過程中何以跳脫傳統、扮演關鍵角色，透過舉辦黑客松（hackathon） 活動，激發團隊的學習熱忱與自主性，提升員工數位素養、培養創新思維，進而扭轉頹勢，順利達成數位轉型目標。  

為什麼HR也要數位轉型？數位時代企業HR面臨之衝擊與難題

科技日新月異，隨著數位化、智能化的快速進展，「數位轉型」浪潮已勢不可擋，透過數位轉型可以提升組織運作效能、為企業創造競爭優勢，無論是管理者或員工都無法否定它的重要性。

陳柏霖老師指出，在數位時代中，一個點子（IDEA）或一個需求從提出到成案，周期已經越來越短。對HR來說，人才籌備的週期也因此越來越短，所面臨的招募壓力亦隨之大增。

他舉例，當公司進入一個新的案子，內部並沒有熟悉該領域的資深人才，公司應該接下這個案子嗎？答案經常是肯定的。而接下來，職能缺口的需求便會立刻傳到HR這邊，這時HR該如何回應呢？按一般流程，HR通常會先從關係企業中尋找熟悉該領域的人才，進行內部轉調，可惜大部分的結果都難以如願。那麼，此時開始對外招募新血來的及嗎？還是應該尋求外部顧問、或外包給有相關專業的公司或自由工作者呢？過去的經驗告訴我們，除非有長期合作的對象，彼此已建立良好的信任關係，否則其進入團隊的適應性與磨合情況常伴隨很大的風險，而團隊默契也非短時間就能培養，「水土不服」的情況比比皆是。

為HR困境找解方，跳說傳統角色的HR

陳柏霖老師認為，1997年美國人力資源大師戴維·尤里奇（Dave Ulrich,1953—）的「HR三支柱模型」 ，或許可以為企業HR找到出路。

譬如，在傳統模式下，「選才」、「育才」是單位主管重要的責任之一，包括面試新人、新人進到組織後將他放在適合的位置，使其能在工作中逐漸培養、累積專業能力。但是在戴維的「HR三支柱模型」（請見下圖）中，HR必須開始協助公司培養專家，扮演更積極的角色，也就是COE（Center of Expert，領域專家中心）。此外透過了解業務的運行與獲利模式，HR能夠協助員工、業務部門及核心主管解決問題，支持各部門的策略、業務，成為HRBP（HR Business Partner 人力資源業務夥伴）。

最後一個支柱是SSC(Shared Service Center 共享服務中心)。人力資源共享服務中心(HRSSC)可以將企業各部門業務中所有與人力資源管理有關的基礎性行政工作統一處理。從標準化、流程化、最終提供自動化，甚至智能自動化的服務，使主管和HR從操作性及重複性事務中釋放出來，提升HR整體服務效率。例如：員工成就系統自動收集員工行為數據，包括：職務契合度、員工參與度或活躍度、每週每月加班時數、專案參與數等，提供每位員工畫像，甚至個別員工的離職率預測排名等儀表板，讓各部門主管隨時掌握團隊成員的狀態，提高部門管理的效率，進而提升團隊的生產力。

HR推動企業數位轉型成功的關鍵３要素：員工自主能動性、互賴性與適合的數位工具

HR推動企業數位轉型有哪些成功的關鍵要素呢？陳柏霖老師表示，過去許多合作過的HR和他分享，最難解的往往是「人心」，即員工的「自主能動性」，也就是該如何鬆綁大家學習新的數位工具及其應用抗拒的心理，尤其在工作負荷已經不小的情況下，仍有主動學習的意願，能夠接受挑戰嘗試新東西。倘若員工學習意願低，又將他丟到陌生的領域，導致員工體驗差、適應不良，情況更糟的話，還可能迫使其離職。

第二個是「互賴性」，陳柏霖老師解釋，在數位時代，應用新的數位工具的專案愈來愈多，人才光精通一個領域是不夠的，每個人都必須去瞭解團隊中另一個人的專長，知道對方在做什麼，甚至學習彼此的技能，才有不必等待HR召募新的領域專家進來，就能合作完成一個團隊經驗值不足專案的可能。此外，數位轉型過程經常會遇到新領域的專案，當團隊中只有少數人是該領域資深的專家，而多數是初學者時，團隊夥伴彼此支持初學者在專案中學會新技能的互賴性，就顯得非常重要，必須能夠共同在火線下成長學習，而這種「互賴性」又與前面提到的「自主能動性」息息相關，講究自發性的學習。

再來是「適合的數位工具」。由於陳柏霖老師本身是敏捷式專案管理的顧問，在推動數位轉型的十幾年裡，與企業HR合作舉辦敏捷式的「數位轉型流程智能化實作營」、「設計思維黑客松創新營」，以及中高階主管「數位轉型創新策略共識營」等黑客松競賽活動，讓主管及員工組隊參賽。為了使員工能在競賽中快速學會大數據、人工智能(AI)及物聯網(IoT)等全新的數位工具，特別設計了一套好玩的紙板拼圖競賽遊戲，以及可以自動記錄競賽過程中各參賽員工成績的員工成就系統。

陳柏霖老師表示，長年輔導企業數位轉型的經驗證明，這套數位轉型黑客松競賽解決方案，不僅可以激發員工主觀能動性學習新數位技能，同時也大幅提升團隊互賴性，可以說是實踐數位轉型的最佳數位工具。

先問目標要到哪？ 數位轉型的３個階段

陳柏霖老師指出，數位轉型可分成「數位化」、「數位優化」與「數位轉型」（如下圖）三階段。
在第一「數位化」階段，以「可生存；效率持續改善，投資可回收；在既有產品和既有市場，提高競爭力」為目標，例如：電信業導入專案管理平台，記錄4G建設全程所有專案的成功與失敗經驗，以便提高5G建設的競爭力；進入第二「數位優化」階段，目標則是「可發展；效率與效益持續改善，投資可獲益；在既有產品和既有市場，提高獲利」，例如：電信業從實體店跨入電商及影音等加值服務，可明顯提高營收獲利；到了第三「數位轉型」階段，來到「可追求基業長青；投資追求永續生存發展；可跨進新市場、甚至新事業，能找到第二成長曲線，創造新的成長動能」，例如：電信業擁抱大數據、人工智能，以及物聯網，甚至能提供企業端的顧問服務，創造營收的第二成長曲線。

HR則可配合數位轉型策略，提供員工成就系統共享服務中心（含員工畫像儀表板），並積極舉辦可以跨部門組隊參賽的黑客松或Puzzle Game 競賽，規模化地培養大數據、人工智能，以及物聯網相關應用的領域專家，並且將黑客松的創新或改善成果提交內部眾籌（Internal Crowdfunding），便有機會讓公司跨入新事業、新領域，或新市場，同樣也有機會創造營收的第二成長曲線。

因此，企業或部門應評估與衡量自身現況，設定好目標，想一想有哪些想要實現的關鍵成果，擬定方案再開始行動。

因此，企業或部門應評估與衡量自身現況，設定好目標，想一想有哪些想要實現的關鍵成果，擬定方案再開始行動。不論目前處在哪一個階段，都應該要先問目標要到哪？ 再選擇適合的數位工具，進行「數位化」、「數位優化」或「數位轉型」。

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