跨世代管理－90後到底是小鮮肉還是鬼見愁？
過去台灣網路、科技產業正蓬勃的時候，剛畢業的菜鳥工程師，總是被公司裡的老人們戲稱為年輕的肝臟，意思就是好操耐磨，撐得住專案後期為了趕上線的日以繼夜。但隨著網路普及、各種開源社群內新技術、資訊分享快速的緣故，新一代的開發人員與過去的工程師最大不同點，是他們學習新技術的管道不只透過學校，在畢業前，許多人可能已經累積了相當程度的產品開發經驗（甚至是跨國合作的開發經驗），有時他們甚至比公司裡的工程師更熟悉最新的程式語言。因此，新一代的開發人員對自己的工作價值，往往有更高的期待，過去傳統上對下的管理模式或者職場倫理，很難說服「尊崇強者」、「有多少實力說多少話」的他們去遵從。
也因此，面對團隊裡新加入的90後，為了讓這些充滿天份的年輕人融入團隊並且發揮所長，改善工作流程、避免組織內上下、新舊衝突，往往變成產品開發時在溝通上首先要處理的管理項目。
做為一個不會coding 的專案管理經理，在與幾位90後工程師交手後，若能掌握一些溝通技巧，還是有機會將自我中心的鬼見愁，調教成人見人愛的小鮮肉。
• 分析選擇、趨之以利
對於90後的年輕人來說，透過網路他們接觸社會的時間非常早，或許此刻的價值觀還不夠成熟，但是，他們並不缺乏對於功成名就的渴望，對於剛剛進入社會這個階段的90後來說，達成個人成就有時候是比完成公司目標更重要的。
因此，在與他們溝通工作要達成的目標時，若能在一開始就將選擇不同作法的後果分析清楚，並使用「建議」將他們個人利益與公司目標結合、趨之以利，90後的學生們會比較容易認同，並且接受任務指派。
• 別談管理、直接授權
管理不管手段如何，終究是希望對方依照自己設定的方式工作。當然，也是會有一些即使你把這麼做的優點分析的再清楚，仍舊不願意接受管理、而是堅持要用自己的方式工作的小夥伴。
在確認風險可以承擔的前提下，直接授權一些任務給這些90後去負責，也不失為一種作法。授權給他們，並且跟他們約定好目標，在執行的過程中，每次發生問題時，不先提供自己如何改善的建議，而是改成問題，讓他們去思考「為什麼會發生這個問題？」、「現在怎麼辦？」、「你覺得怎麼做可以達成目標？」，再依照他們思考的結果，提供他們所需要的資源或幫助。90後的學生充滿自信也愛面子，先把面子給他們，他們也會努力做到使命必達。
• 公開透明、有話直說
對於網路世代、習慣使用各種社群平台的90後來說，這個世界是沒有秘密的。甚至連過去認為不應該公開的個人薪資，在他們的理解中，都不應該是隱私而是公司應該公開的資訊的一部分。
因此，適當的邀請90後參與重大決策過程，讓討論過程公開透明，每個人都有發言機會，也是降低90後的新世代對決策的反抗心的方法。
• 激發熱情、獎勵卓越
90後的世代個性上比較大的盲點在於，在他們人生過程中，遇到需要忍耐的挫折比較少，因此在工作上，很容易會發生喜歡的任務可以執行的很好、但遇到不喜歡的任務（或者不喜歡某個專案成員）時，就會想要敷衍了事。
除了在一開始規劃配合人選時就考慮整體的適性，透過目標的設定、有卓越表現時的實際獎勵（獎金、休假或者其他的特別福利），去激發90後世代的好勝心或者對於完成任務的熱情，也是增加他們認同感與使命感的方法。
成長階段資源得天獨厚的90後世代，與其說他們難以管理，不如相信他們會引領未來。管理的目的是達成目標，卡在兩代之間的六年級主管，與其將自己定位成是管理人員，不如重新定位自己是執行者與組織目標之間的協調者。六年級主管面臨的挑戰並不單純是管理，而是為90後創造足夠寬廣的舞台，讓這個表演慾強的新世代，有充分的空間發揮他們最好的水準。
| 企業內訓 |
| 現在的企業主管大多是60-80年代，尤其70年代的最多，每個世代的環境、教育、價值觀、工作職場倫理皆有不同，主管對新世代員工感受到衝突的經常性與無法對這些員工施展領導力是正常的，透過亞太設計過的課程，可以讓主管學習到： ．善意且積極理解新世代員工員工思維、價值觀跟感受的差異 ．因材施教，如何因應員工調整管理風格，達到團隊領導效果 ．對新世代員工的 工作賦予、指導回饋、提升績效的技巧 ．如何運用新世代員工，讓團隊效能再提升 您若需要進一步諮詢與服務請與我們連絡: tel:02-27363878*136 黃小姐或521 張小姐 web:請於本網頁右上方的連絡我們~填寫您的資料與需求, 我們將盡快與您連絡 |
作者簡介：
安小兔，曾任知名網路戀愛社群公司主管，現擔任90後新創團隊小保母，樂於學習虛擬世界互動設計、社群經營與新世代管理。
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