無薪假其實攏是假？
最近很夯的話題：「無薪假」，其實是個假命題。翻遍勞動法令找不到，法律定義應該屬勞動條件變更（薪資、工作時間），依照勞動契約的約定，應該經過勞方同意。所以絕對不是資方單方公告就可以決定，也不是勞方默默接受就代表同意，可惜由於目前正值台灣選舉活動期間，政治味讓這個勞資關係議題已然變調。我的建議是回歸基本面，勞資雙方冷靜理性面對：
一、經營風險屬於雇主承擔：企業經營本就具有風險，經營者挾其資本、資訊、管理權優勢，必須領導企業趨吉避凶、生存發展。例如：受無薪假衝擊最大的科技產業。因為屬於代工模式，受到國際訂單的影響很大。近年經濟情勢變動趨勢，走向景氣循環變動快、暴漲暴跌的現象，可以預言科技業出現無薪假的頻率會愈來愈頻繁。建議：政府要從源頭企業開始協助，才能讓整個供應鏈安全渡過難關，企業要有社會責任，如果是上市櫃公司一定嚴格要求凡是有簽調整工資協商者，也列入重大訊息公告。
二、理性溝通協商：其實當經營危機發生時，就是考驗平日勞資關係分數的最佳時刻，如果平時勞資和諧、互信互諒，在溝通調整工資工時必然順利平和。反之，過去對勞工苛刻無情，此時要讓員工共體時艱，無異緣木求魚！建議：資方應坦然面對危機，妥善處理，可以召開員工大會，提出因應方案。首先是節流的成本下降方案，取得具體結果，在接著做人力盤點，調整人力結構（非裁員而是轉調）。協商排定特別休假，給付工資避免減薪，就算要降薪也是從高階主管開始，基層員工必須確保。
三、遵守法令兼顧人情：依勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」。故經事先溝通協商減少之工時及減少工資之比例，並簽訂同意書，用印，並製成1式2份，雙方各執1份。另將影本及填具通報函、表送政府備查。完成法令程序之後，建議：針對減少的工時、工資，如何減少損害？可以與人力服務業者或是服務行業合作提供短期工作機會，讓員工可以維持原有薪資水準，因為企業伸出溫暖的雙手，幫助員工是正向表現，減少雙方敵意。
結論
勞資本就是一體，企業經營要重視管理與人情，我希望大家能回歸理性、務實看待。政府不應用勞動檢查、強制威脅企業不能做法令准許的勞資自治事項。但願此事件能讓雙方「患難見真情」更加珍惜這段充滿溫馨的回憶！
前一個
- 課程名稱最近開課定價
- 中小企業如何撰寫合法的工作規則與管理規章2024/09/196,000
- 勞動檢查之企業對策與預防實務 - 勞動事件法之因應2024/10/093,500
- ISO27701:2019隱私資訊管理系統主導稽核2024/08/0750,350
- 資遣及解雇員工與離職管理實務2024/10/213,500
- (人資處理篇)薪資扣繳、提撥退休金及健保費扣費實務2024/12/243,500
- 最新勞動基準法條文解析與案例說明實務班2024/11/115,600
- 人資人員在勞資爭議中的角色及定位2024/11/192,000
